A、人力资源管理活动的成果难以量化，不容易获得组织的重视
B、大部分部门管理人员对人力资源的价值缺乏认识，不了解人力资源管理战略性贡献
C、职能管理者总是将自己看作人力资源管理者，对人力资源管理活动予以关注
D、战略性人力资源管理常常引发变革，因而易受到传统的抵制
E、人力资源管理人员的职位地位和专业水平过低，不能从战略的角度思考问题
由多名专家采用多轮、匿名方式对组织未来人力资源需求进行预测的方法是()。
A、德尔菲法
B、时间序列法
C、比率分析法
D、回归分析法
采用马尔科夫分析方法预测企业内部人力资源供给的关键是()。
A、确定具体岗位的工作职责
B、确定岗位人员转移矩阵表
C、吸纳与综合众多专家的意见经济师报名时间
D、确定商业要素与劳动力队伍之间的关系
A、在选择备选方案时，决策者试图使自己满意
B、决策者所认知的世界是真实世界的简化模型
C、有限理性模型中的理性受到了一定的限制
D、有限理性模型与经济理性模型存在质的差异
密歇根大学的尤里奇教授在1999年将人力资源管理者扮演的角色划分为四种类型，其中关注人员、着眼于未来的角色是()。
A、战略伙伴
B、员工激励者
C、管理专家
D、变革推动者